Com as medidas de controle da pandemia do coronavírus, também vieram muitos impactos ao contrato de trabalho, que devem ser analisados junto às regras trabalhistas e flexibilizações cabíveis às situações atinentes.

Nota-se que a Lei 13.979/20 traz o regramento para conter o coronavírus, que consiste em isolamento, quarentena e exames compulsórios, o que implica em ausências justificadas ao trabalho, afastamentos, teletrabalho, redução de salário, entre outras alternativas que seguem abaixo mais detalhadas.

Observar que, quanto à redução de salário, a CLT, no artigo 503, diz que há possibilidade de o empregador reduzir 25% da jornada de trabalho e, proporcionalmente, o salário, em caso de prejuízos devidamente comprovados. Quando isso ocorrer, o artigo 611, §3º da CLT prevê que, se for pactuada a redução de jornada e salário, a CCT ou ACT deverá prever a proteção contra dispensas dos empregados.

Para a questão da concessão de férias nesse período, o empregador poderá dar as férias ao empregado, com base no artigo 136 da CLT, pois as férias são concedidas visando ao interesse do empregador. Quanto à violação ao período de pré-aviso de 30 dias, artigo 135 da CLT, nesse caso teremos que partir para flexibilizar as regras, com base no artigo 8º da CLT, que diz que os interesses públicos não podem ser prejudicados pelos interesses particulares, pois a situação é de força maior e visa à proteção da coletividade, de modo que é necessário relativizar a regra do pré-aviso de 30 dias; também poderão ser concedidas férias coletivas, previstas no artigo 139 da CLT. E, nessa última previsão, o empregador deverá comunicar a concessão de férias coletivas imediatamente e concedê-las com pagamento antecipado previsto em lei (art. 145 da CLT), devendo haver a comunicação prévia ao Ministério da Economia na forma do artigo 139, § 2º da CLT.

Além disso, o empregador poderá utilizar o banco de horas, ao qual aplica-se a regra do artigo 58 da CLT, devendo observar a modalidade de acordo com o estabelecido no ACT ou CCT, ou seja, semestral, anual, ou mensal.

De outro modo, o artigo 61, parágrafo 3º da CLT, prevê que, em caso de necessidade imperiosa, força maior, pode, ao final dessa interrupção do contrato de trabalho, o empregado voltar e fazer duas horas extras por dia durante o período de 45 dias no máximo, por ano, ele poderá compensar 90 horas posteriormente, caso não adote o sistema de banco de horas.

Além disso, para o caso de o empregado ser infectado pelo vírus, este irá se submeter às mesmas regras dos demais doentes; isto é, a regra é que os 15 primeiros dias de afastamento são pagos pela empresa e, depois do 16º dia, o INSS paga o benefício previdenciário (auxílio-doença).

Porém, se o INSS não pagar, aplicar-se-á a Lei 13.979/2020, que diz que nessa situação de isolamento são consideradas faltas justificadas e o empregador terá que pagar.

Quanto aos empregados atingidos pela quarentena, sendo necessário afastamento, mesmo que não infectados, mesmo como medida de prevenção, receberão salário sem trabalhar, neste último trata-se de interrupção do contrato de trabalho.

Para os empregados que sempre trabalharam internamente, mas cujo serviço pode ser executado a distância através de teletrabalho, o serviço neste período deverá ser exercido a distância, aplicando-se o artigo 75-A e seguintes, da CLT, para tanto deverá ser feito aditamento ao contrato de trabalho, com todas as condições de trabalho, horário, forma de controle de horário, atividades exercidas, sempre de forma bilateral e por escrito. O aditamento deverá ser assinado pelo empregado, não pode haver recusa por parte do trabalhador, e mais uma vez se justifica a previsão no artigo 8° da CLT, em que os interesses públicos prevalecem sobre os interesses particulares, com a previsão e até se necessária a determinação unilateral do empregador, que o teletrabalho ocorrerá apenas durante este período.

No caso de rescisão do contrato de trabalho, por força maior, caso a empresa precise encerrar suas atividades diante dos impactos econômicos sofridos, a rescisão é feita pelos artigos 486 e 501 da CLT, a multa do FGTS será de 20% e sem o pagamento do aviso prévio.

Por fim, vale observar que todas as alternativas aqui apresentadas devem ser analisadas em conjunto com as previsões contidas no ACT e CCT aplicáveis.

Observa-se, assim, que as alternativas estudadas aqui estão sendo incentivadas pelo próprio governo para tentar conter as demissões em meio à crise gerada pela pandemia do coronavírus.

(Por Adriana Breganholi 19.03.2020 – advogada especialista em Direito do Trabalho, do escritório GCBA Advogados Associados)

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