A Lei 14.020/2020, publicada no dia 07/07/2020 é resultado da conversão da MP 936. Assim, segue a análise das principais alterações e novidades trazidas por ela.

Primeiramente, é importante esclarecer as informações a respeito da discussão sobre a prorrogação dos prazos. Por enquanto, os prazos permanecem os mesmos, ou seja, para a redução de jornada e salário permanece o prazo máximo de 90 dias, já para a suspensão do contrato de trabalho permanece o prazo de 60 dias – a previsão é no sentido de que a prorrogação poderá ser feita por meio de decreto realizado pelo presidente da república. Essa prorrogação não veio com a Lei 14.020.

As questões que envolvem a prorrogação estão previstas nos artigos 7, 8 e 16 da Lei, e preveem a possibilidade de prorrogação – porém ela depende ainda do decreto presidencial.

Ainda falando em alteração, verifica-se que os artigos 7 e 8 da Lei preveem que as medidas de redução de jornada e salário podem ser aplicadas de forma setorial – por exemplo, ao setor administrativo e à produção –, podendo fazer uma parte da empresa passar pela suspensão do contrato de trabalho e a outra parte pela redução de salário e jornada.

Uma importante novidade – trazida no artigo 10 da Lei 14.020 e seus parágrafos – prevê a garantia de emprego da empregada gestante. Dessa forma, a empregada vai ter primeiro a estabilidade decorrente do parto, prevista no artigo 10 do ADCT da CF, e em seguida terá a estabilidade da garantia provisória prevista no artigo 14 da Lei 14.020. Elas serão usufruídas separadas, uma após a outra.

Aproveitando o tema da empregada gestante, é importante citar ainda outra novidade trazida pela Lei 14.020, prevista em seu artigo 22, que poderá aplicar a redução de jornada e salário, bem como a suspensão do contrato de trabalho às empregadas gestantes e às domésticas, devendo observar algumas condições:

1 – Ocorrendo o parto, deve ser comunicado ao Ministério da Economia, e o acordo de redução ou suspensão será interrompido – ou seja, será reestabelecido seu contrato de trabalho;

2 – Será concedido o afastamento por auxílio maternidade;

3 – O auxílio maternidade deverá respeitar o salário integral da gestante. Essa regra também será aplicada no caso de adoção ou guarda judicial.

Outra importante novidade trazida pela Lei 14.020 está prevista em seu artigo 12, que diz que podem ser celebrados acordos coletivos de redução de jornada e salário ou a suspensão do contrato de trabalho nas seguintes situações:

Acordo individual:

– Redução de 25% do salário;

– Redução de salário de 50% ou 70% – para empregados com salário igual ou inferior a R$ 2.090,00 e empregador com receita bruta superior R$ 4.800.000,00;

– Redução de salário de 50% ou 70% – para empregados com salário igual ou inferior a R$ 3.135,00 e empregador com receita bruta igual ou inferior R$ 4.800.000,00;

– Empregado com diploma de nível superior ou salário igual ou superior a 2 vezes o teto máximo da previdência (R$ 12.202,12).

O empregado que não se enquadrar nessas regras mencionadas deverá realizar um acordo coletivo.

Porém, por outro lado, vale observar que a Lei trouxe uma exceção à essa regra (salário e receita bruta), prevista no §1º, inciso II, do seu artigo 12, prevendo que poderá fazer acordo individual para redução de salário de 50% ou 70%, ou suspensão temporária se a empresa mantiver o mesmo valor do salário do empregado, incluídos neste valor o Benefício Emergencial de Preservação do Emprego e da Renda – a ajuda compensatória mensal.

Além disso, o artigo 12, §2º, da Lei, trouxe mais uma novidade: no caso do empregado aposentado que continua trabalhando, prevê que poderá ser feito um acordo individual de redução de salário e jornada ou suspensão do contrato de trabalho – desde que sejam cumpridos os requisitos elencados pela lei:

1 – A regra prevista no caput do artigo 12: enquadramento de salário e faturamento bruto;

2 – Deve ser feito o pagamento da ajuda compensatória (artigo 9º);

3 – O valor tem que corresponder ao valor do Benefício Emergencial que ele receberia.

Mais uma novidade trazida pela lei encontra-se no artigo 12, §5º, e prevê que advindo Acordo ou Convenção Coletiva após o acordo individual, deverão ser aplicadas as regras e condições mais benéficas ao funcionário – caso haja conflito nas regras previstas.

Outra previsão trazida pela lei está no artigo 17, inciso V, que traz a vedação da dispensa do funcionário portador de deficiência.

Mais uma questão abordada pela lei, prevista no artigo 20, a respeito da contribuição complementar previdenciária para os funcionários que tiverem a redução de jornada e salário: possuem alíquotas por faixa salarial a serem observadas e critérios de como realizar a contribuição complementar previdenciária. Também há previsão para o funcionário que tiver suspenso seu contrato de trabalho – deve observar as alíquotas de forma progressiva. Além disso, o empregado que tiver recolhido um valor maior será restituído.

Porém, acredita-se que haverá ainda a regulamentação a respeito de como será efetuado o recolhimento da contribuição, já que a lei deixou essa questão em aberto.

Outra novidade, está no artigo 23 da lei, sobre o cancelamento do aviso prévio. Assim, se ocorrer demissão nesse período, as partes de comum acordo podem cancelar o aviso prévio e, ainda ao final deste, podem acordar e optar por suspender o contrato ou a redução de jornada e salário.

Mais uma novidade está no artigo 24, a respeito dos acordos realizados durante a vigência da MP 936: eles continuarão válidos, sendo regidos pelas regras da MP.

Outra questão trazida pela lei foi o artigo 25, que prevê aos funcionários o direito de repactuação das operações de empréstimos concedidas por instituições financeiras, contraídas com desconto em folha de pagamento. Traz as regras em seus incisos, sendo ainda o inciso III do artigo referido, e previsões para o empregado que, por meio de laudo médico e exame de testagem, comprovar a contaminação pelo novo coronavírus.

Por fim, o artigo 29 da Lei traz o tema do factum principis (artigo 486 da CLT), prevendo a Lei que não se aplicará essa regra na hipótese de suspensão, paralisação das atividades empresariais – decorrente do período de pandemia.

(Por Adriana Breganholi 07.07.2020 – advogada especialista em Direito do Trabalho, Coordenadora do escritório GCBA Advogados Associados)

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