Já está em vigor a Lei 14.611 de 2023, que determina igualdade salarial entre mulheres e homens.

A nova Lei, sancionada ontem – 03/07/2023, entrou em vigor hoje e dispõe sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios, nos termos da regulamentação, entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função e altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT).

A Lei 14.611/2023, altera a Consolidação das Leis do Trabalho (CLT) e determina medidas relacionadas à igualdade salarial e critérios de remuneração entre homens e mulheres.

A nova lei, traz uma inovação ao determinar que as empresas com 100 ou mais empregados publiquem, a cada seis meses, relatórios de transparência salarial e de critérios de remuneração. Nesses relatórios deverão constar dados anonimizados que permitam a comparação objetiva entre salários, remunerações, e a proporção de cargos de direção, gerência e chefia ocupados por mulheres e homens. Referidos dados deverão ser acompanhados de informações que possam fornecer dados estatísticos sobre desigualdades relacionadas à raça, etnia, nacionalidade e idade.

A nova lei, determina ainda que a empresa, diante do conhecimento de desigualdade salarial ou de critérios remuneratórios, deverá apresentar e implementar plano de ação visando mitigar as desigualdades encontradas. Para que o problema seja solucionado, é necessário que o plano de ação prenuncie metas e prazos, e ainda, que seja garantida a participação de representantes das entidades sindicais e de representantes dos empregados nos locais de trabalho.

Em caso de não publicação do relatório semestral, a empresa poderá receber uma multa administrativa correspondente a até 3% da folha de salários dos empregados, limitada a 100 salários-mínimos (R$ 132.000,00, em 2023). Tal penalidade, não prejudica a aplicação das sanções legais aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens como por exemplo a indenização por danos morais, requeridos na Justiça do Trabalho pelo empregado lesado.

Outra inovação, é que os relatórios de transparência fornecidos pelas empresas serão expostos pelo Poder Executivo em plataforma eletrônica de acesso público, que fornecerá também, indicadores sobre o mercado de trabalho e renda desagregados por sexo, indicadores de violência contra a mulher, vagas em creches pública, acesso à formação técnica e superior e serviços de saúde. Ainda serão fornecidas outras informações que causem impacto ao acesso do emprego e renda pelas mulheres e que possam orientar o desenvolvimento de políticas públicas.

Critérios para garantia da igualdade salarial

Além da definição de mecanismos de transparência, a Lei 14.611/2023 prevê como forma de garantia de igualdade salarial e de critérios remuneratórios o estímulo à capacitação e à formação de mulheres para o ingresso, a permanência e a ascensão no mercado de trabalho em igualdade de condições com os homens e a promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, que abranjam a capacitação de gestores, de lideranças e de empregados a respeito do tema da equidade entre homens e mulheres no mercado de trabalho, com aferição de resultados.

O Poder Executivo deverá estipular um protocolo de fiscalização contra a discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre homens e mulheres.

Multa ao empregador

A nova lei também traz mudanças na CLT ao aumentar o valor máximo de multa ao empregador que violar a obrigação de pagamento do mesmo salário para o trabalho de igual valor, na mesma função, prestado no mesmo estabelecimento empresarial, sempre que o motivo da distinção se fundamentar em sexo, raça, etnia, origem ou idade. De acordo com a nova Lei, a multa poderá ser fixada em até 10 vezes o valor do novo salário do empregado discriminado, elevado ao dobro no caso de reincidência.

A adaptação das empresas

O artigo 4º da Lei 14.611/2023 é superficial ao estabelecer quem será responsável pelas iniciativas ali dispostas, se serão as empresas ou o Poder Executivo. Contudo, podemos afirmar que as empresas devem sofrer um aumento na fiscalização sobre esse tema. Pretendendo à adaptação das empresas à nova legislação, é imprescindível que haja uma análise sobre as práticas atuais das empresas, até mesmo pertinentes a implementação de treinamentos anuais obrigatórios sobre temas relacionados à violência, ao assédio, à igualdade e à diversidade no âmbito do trabalho, já prevendo temas de equidade entre homens e mulheres como dispõe a nova lei, que tais temas já estavam sendo implementados em razão da Lei Emprega + Mulheres.

No mais, a Lei 14.611/2023 suscita a necessidade de ponderação, no que diz respeito a proporção dos cargos de direção ocupados por homens e mulheres, e talvez a necessidade de reconsideração de seus canais de compliance e medidas de mitigação de eventual desigualdade de gênero no ambiente de trabalho. Importante ressaltar, que para companhias abertas, a nova lei reforça as análises provocadas pelas alterações realizadas nos Formulários de Referência pela Resolução CVM nº 59/2021, que determina a transparência sobre gênero dos empregados e dirigentes em todos os níveis hierárquicos.

Por Dra Mirella Pedrol Franco

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